Економіка транспортного комплексу

МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ОЦІНКИ КОМПЛЕКСНОЇ БЕЗПЕКИ ПІДПРИЄМСТВА

І. В. ФЕДОТОВА — 2024-03-25

У роботі розглядаються основні види та методики оцінки рівня комплексної безпеки підприємства. Основною метою дослідження є поглиблення теоретичних основ та розробка методичних положень щодо оцінки рівня комплексної безпеки підприємства. У статті пропонується використовувати ресурсно-функціональний підхід для виділення основних категорій ресурсів підприємства. На цій основі запропоновано дев’ять підсистем комплексної безпеки підприємства. Виділені підсистеми комплексної безпеки включають фінансово-економічну, фізичну, екологічну, виробничо-технологічну, інтелектуально-кадрову, інформаційну, політико-правову, організаційно-репутаційну та стосункову безпеку. Сформовано систему показників оцінки за кожною підсистемою безпеки підприємства. Для оцінки рівня комплексної безпеки запропоновано використовувати узагальнюючі та часткові показники. Це дозволяє проводити глибокий аналіз підсистем безпеки та виявляти резерви для покращення. Для оцінювання рівнів кожної компоненти комплексної безпеки підприємства запропоновано використовувати метод узагальненої функції бажаності. Удосконалено методичні основи оцінки рівня комплексної безпеки підприємства, яка, на відміну від існуючих, базується на оцінці безпеки базових підсистем підприємства (відповідно до ресурсно-функціональних складових) з використанням узагальненої функції бажаності та інтегральної оцінки. Запропонована методика оцінки дозволяє враховувати вплив внутрішніх та зовнішніх факторів на загальний рівень КБ підприємства. Розроблена шкала інтерпретації інтегрального рівня КБ сприяє виявленню проблемних сфер виробничо-господарської діяльності та прийняттю управлінських рішень. Ця методика розглядає вплив різноманітних внутрішніх та зовнішніх факторів на загальний рівень комплексної безпеки підприємства. Вона дозволяє не лише визначити цей рівень, а й ідентифікувати проблемні сфери виробничо-господарської діяльності підприємства, які потребують прийняття управлінських рішень. Результати проведеного дослідження можуть стати корисними для підприємств з метою розгляду питань забезпечення необхідного рівня їх безпеки.

ЗНАЧЕННЯ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ У МУЛЬТИКУЛЬТУРНОМУ ОРГАНІЗАЦІЙНОМУ КОНТЕКСТІ: АНАЛІЗ, ВИКЛИКИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ

Н. А. БОЧАРОВА — 2024-03-25

Сучасний бізнес-світ характеризується швидкими темпами змін, глобалізацією та цифровою трансформацією, що вимагає від організацій адаптивності та інноваційного підходу до управління своїми ресурсами. Серед них людські ресурси виокремлюються як ключовий актив, що визначає здатність організації до розвитку, конкурентоспроможності та сталого успіху. Ця наукова робота поглиблено аналізує значення людських ресурсів у сучасному організаційному контексті, з акцентом на їх стратегічному значенні та впливі на досягнення цілей організації. У роботі розкривається концепція людських ресурсів, яка охоплює не тільки набір та адміністрування персоналу, а й розвиток, мотивацію, оцінку продуктивності та забезпечення добробуту співробітників. Вона виходить за рамки традиційного управління персоналом, включаючи аспекти організаційної культури, лідерства, управління змінами. Значна увага приділяється ролі мультикультурних людських ресурсів у глобалізованому світі, їх впливу на інноваційність, креативність та підвищення глобальної конкурентоспроможності організації. Аналізуючи різноманітні підходи та визначення, автор наголошує на необхідності інтеграції стратегічного планування людських ресурсів з культурною обізнаністю та ефективними комунікаційними стратегіями для досягнення стратегічних цілей компанії. Розглядається вплив цифрових технологій на управління людськими ресурсами, включаючи виклики дистанційної роботи, необхідність забезпечення продуктивності та залученості в цифрову епоху. Робота підкреслює важливість глибокого розуміння культурних відмінностей, вміння створювати інклюзивне робоче середовище, розвитку навичок міжкультурної взаємодії та адаптивності. Такий підхід дозволяє компаніям краще розуміти та задовольняти потреби різноманітних клієнтів, сприяє інноваційності та відкриває нові можливості для зростання. Висновки дослідження підкреслюють, що успішне управління людськими ресурсами в сучасному динамічному та складному бізнес-середовищі вимагає комплексного підходу, який враховує як традиційні аспекти, так і сучасні виклики. Глибоке розуміння та ефективне управління людськими ресурсами є вирішальним для забезпечення конкурентоспроможності, інноваційного розвитку та сталого успіху організацій.

ОБҐРУНТУВАННЯ СКЛАДОВИХ ЕЛЕМЕНТІВ КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ

Т. О. ВОДОЛАЖСЬКА — 2024-03-25

Стаття присвячена дослідженню актуальних питань з реалізації сучасного компетентнісного підходу в управлінні персоналом підприємств та організацій різних галузей. Здійснена наукова розвідка останніх здобутків провідних наукових діячів та фахівців-практиків з питання побудови моделі компетенцій працівників, у підсумку якої встановлена необхідність доопрацювання питання упорядкування та застосування окремих підходів до формування таких моделей, а також встановлення їх складових елементів.

Підсумовуючи результати аналізу та узагальнення наукових досягнень вчених, опублікованих у ряді новітніх джерел, виділено основні існуючі підходи до побудови моделі компетенцій працівників, серед яких найбільш доцільним, на думку авторів, є створення цілком нової моделі. Водночас здійснено критичний огляд змістовних розробок та надбань фахівців у цій галузі із виділення складників моделі компетенцій, що утворюють її структуру. Встановлено, що вони є досить відмінними, включають різну кількість структурних елементів неоднакового змісту, що зумовлює потребу у їх аргументуванні та систематизації.

Основна мета статті – здійснити аналіз та упорядкування використовуваних підходів до формування моделі компетенцій працівників, а також обґрунтувати сукупність її складових елементів.

У результаті їх всебічного аналізу, порівняння та синтезу, а також ґрунтуючись на попередніх напрацюваннях, сформульовано засади побудови моделі компетенцій працівників. Обґрунтовано, що при виборі раціонального підходу до розробки моделі компетенцій працівників доцільно обрати формування цілком нової моделі, в якій повністю будуть враховані чинники, що здійснюють найбільший вплив на її зміст. На підставі критичного аналізу існуючих здобутків розроблено окремі моделі компетенцій для працівників різних категорій (посад), що, на відміну від існуючих, в повному обсязі охоплюють всю множину необхідних компетенцій та різнобічно їх характеризують.

Окреслені напрацювання слугують підґрунтям для вироблення методичних рекомендацій і відповідного інструментарію їх практичного застосування при розробці моделі компетенцій працівників.

СТАН ТА ТРАНСФОРМАЦІЙНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОЇ ЕКОНОМІЧНОЇ СИСТЕМИ БУДІВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

К. А. МАМОНОВ — 2024-03-25

Доведена актуальність теми дослідження. У результаті дослідження стану та тенденцій розвитку будівельної сфери визначено: будівельна сфера є важливою галуззю економіки держави, яка впливає на її розвиток і забезпечує функціонування інших сфер діяльності. Вона відображає тенденції та є індикатором розвитку економіки держави. Будівельна сфера більш інертно реагує на зміни, що відбуваються в державі, як в аспекті розвитку, так і накопичення негативних явищ; за період до 2020 р. спостерігається зростання основних показників діяльності будівельної сфери. Зокрема, зміцнюється виробничо-господарський потенціал за рахунок зростання основних засобів, оборотних активів, джерел фінансування. Слід відзначити, що знижується значення власного капіталу, поряд зі збільшенням рівня поточних зобов’язань. Це впливає на рівень фінансової стійкості будівельних підприємств; у «військовий» період відбувається зниження показників діяльності будівельних підприємств, скорочення рівня виробничо-господарського потенціалу, інвестиційної привабливості; за досліджений період більшість підприємств будівельної сфери є прибутковими, проте за останні два роки зростає їх збитковість; слід вказати на уповільнення розвитку робочого потенціалу у будівельній сфері, що знижує тенденції та рівень розвитку будівельних підприємств.

У результаті дослідження встановлено, що будівельні підприємства мають різноаспектний характер розвитку. На більшості суб’єктів господарювання спостерігається зростання ефективності використання активів, результативності й фінансової стійкості, зміцнюється поточна ліквідність. Водночас у структурі джерел фінансування більшість з них здійснюється за рахунок позикових коштів, що знижує фінансову стійкість будівельних підприємств. Представлені показники формують основу для побудови економічної складової інтелектуальної економічної системи будівельних підприємств.

Встановлено, що відсутні комплексні економічні системи управління всіма видами ресурсів, автоматизація процесів їх формування та використання, враховуючи сучасний інструментарій штучного інтелекту, просторові аспекти діяльності суб’єктів господарювання, що особливо актуально у будівельній сфері. Тому розробка запропонованої інтелектуальної економічної системи будівельних підприємств вирішить актуальні питання, спрямовані на розвиток будівельних підприємств, застосовуючи сучасний інформаційний, аналітичний, економічний, геопросторовий, безпековий інструментарій та інструментарій штучного інтелекту.

Запропоновані кількісні методи визначають економіко-прикладний інструментарій формування та використання інтелектуальної економічної системи будівельних підприємств. Вони дозволяють визначити чинники діагностично-аналітичної системи оцінки та встановити причинно-наслідкові зв’язки між чинниками для прогнозування змін та прийняття обґрунтованих управлінських рішень щодо формування і використання інтелектуальної економічної системи будівельних підприємств.

ЗВ’ЯЗОК МІЖ ДИВІЗІОНАЛІЗАЦІЙНИМИ ТА ДИВЕРСИФІКАЦІЙНИМИ ПРОЦЕСАМИ В КОНТЕКСТІ ОНОВЛЕННЯ ПІДПРИЄМСТВА

О. О. ГЕТЬМАН — 2024-03-25

Зростання підприємств по схемі концентричної і вертикальної диверсифікації може в процесі розвитку вилитися в унікальні конкурентні переваги. Проте у такому разі диверсифікація не страхує підприємство від загальногалузевих криз. Необхідно визнати, що виробнича диверсифікація має ряд недоліків у неспоріднених для підприємства галузях. Не маючи досвіду і слабко орієнтуючись в ситуації нової галузі, підприємство може легко втратити свої позиції на ринку товарів чи послуг. Відкриваючи невеликий бізнес в новій галузі, підприємство набирає досвід і напрацьовує зв'язки, зазнаючи невеликі збитки, одержуючи невеликі прибутки.

З метою мінімізації ризиків та втрат компаній, що активно диверсифікують власну діяльність, розглянуто зв’язок між диверсифікацією та дивізіоналізацією у разі здійснення трансформаційних перетворень у процесі розвитку відповідно до існуючого типу зовнішнього середовища діяльності організації.

З огляду на те, що на сьогоднішній день не існує чіткого визначення поняття диверсифікації, розглянуто наукову задачу щодо визначення цього поняття в контексті отримання його подальшого розвитку.

У статті визначено, що при підвищенні динамічності та складності зовнішнього середовища у компаній виникає необхідність зниження ризиків і потреба в інноваціях (технологічних, управлінських, маркетингових, тощо) для функціонування в існуючому зовнішньому середовищі. Інновації зазвичай вимагають створення нових підрозділів, що являє собою процес секторизації. Диверсифікація діяльності є не тільки реакцією на проведений процес дивізіоналізації, а й першопричиною, зумовленою необхідністю зниження ризиків діяльності та розширення господарської діяльності організації у нові сфери діяльності.

У статті зазначається висновок про те, що диверсифікація і дивізіоналізація - це взаємопов'язані процеси, які існують практично паралельно і сприяють оновленню підприємства, якщо процес трансформації здійснюється своєчасно та відповідно до існуючого типу зовнішнього середовища організації.

ОЦІНКА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ

Я. І. ВЕЛИЧКО — 2024-03-25

Оцінка та оптимізація організаційної структури управління підприємством (ОСУ) є важливим завданням для керівництва, оскільки ефективна ОСУ сприяє підвищенню загальної продуктивності, забезпечує чітку координацію дій персоналу та адаптацію підприємства до змін у зовнішньому середовищі. У цьому контексті ключовим фактором є розробка методик, що дозволяють всебічно оцінити структуру управління, враховуючи специфіку діяльності підприємства, його ринкове становище та стратегічні цілі.

У ході написання наукової статті визначено, що об'єктами оцінки ОСУ є, з одного боку, управлінський персонал, організаційна структура, технології та інформаційне забезпечення, а з іншого - самі процеси управління, що формують ОСУ підприємства. Важливість оцінки управлінського персоналу полягає в тому, що від їх компетентності, досвіду та здатності до ефективної взаємодії значною мірою залежить успіх управлінської діяльності. Організаційна структура потребує аналізу з точки зору оптимального розподілу влади і відповідальності, ефективності комунікаційних процесів та гнучкості перед зовнішніми та внутрішніми змінами.

Проведений аналіз сучасних досліджень та публікацій у сфері управління вказує на існування значних прогалин у методиках оцінки ОСУ, особливо з точки зору інтегрованого підходу. Його основна ідея полягає в оцінці ОСУ за двома ключовими аспектами: ієрархічним і функціональним. Ієрархічна складова фокусується на структурі управління, комунікаційних ланцюгах та розподілі влади, в той час як функціональна складова аналізує, наскільки ефективно різні функціональні підрозділи підприємства досягають своїх цілей. Для оцінки ієрархічної складової ОСУ запропоновано включити коефіцієнт адаптивності організаційної структури і коефіцієнт ефективності комунікації через їхній вплив на управлінські процеси та ієрархічні відносини. Ці показники відображають здатність організації адаптуватися до зовнішніх змін та ефективність інформаційного потоку між рівнями управління, що є ключовими для координації діяльності й швидкої адаптації до нових умов, забезпечуючи відповідність організаційної структури вимогам сучасного бізнесу. Для оцінки функціональної складової ОСУ рекомендовано включити коефіцієнт ефективності використання ресурсів і коефіцієнт інноваційної активності, оскільки вони критично важливі для аналізу продуктивності та інноваційного потенціалу організації. Ці показники дозволяють оцінити, наскільки ефективно підрозділи використовують ресурси для досягнення цілей і наскільки активно вони займаються розробкою і впровадженням інновацій, що сприяє зростанню та конкурентоспроможності організації. Включення цих показників забезпечує більш глибоке розуміння функціональної ефективності організації та виявлення можливостей для покращення.

Використання розробленої в статті матриці дозволить візуалізувати результати оцінки ОСУ, ідентифікувати її сильні і слабкі сторони, а також виявити потенційні напрямки для розвитку та оптимізації. Матриця побудована на основі двовимірної площини, де осі відповідають ієрархічним та функціональним аспектам оцінки ОСУ. Кожна ось поділена на три рівні: високий, середній та низький, що дозволяє класифікувати оцінки ефективності ОСУ підприємства. На основі положення підсумкових інтегрованих показників у матриці можна визначити сектор, до якого належить організація, і на підставі цього розробляти специфічні рекомендації для покращення або підтримки її ОСУ.

Результати цього дослідження забезпечать керівництву організацій потужний інструмент для глибокого аналізу та управління організаційною структурою, сприяючи підвищенню її ефективності та адаптивності до змін у зовнішньому бізнес-середовищі. Враховуючи індивідуальні особливості кожного підприємства, методика і матриця оцінки можуть бути адаптовані для забезпечення їхньої максимальної ефективності та придатності до конкретних умов і потреб підприємства.

УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ КРОС-КУЛЬТУРНОЇ МОДЕЛІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

О. В. КУДРЯВЦЕВА — 2024-03-25

У роботі обґрунтовано необхідність формування крос-культурної моделі управління персоналом в умовах сучасних соціально-економічних відносин. На основі проведеного аналізу основних представлених у спеціальній літературі визначень в роботі уточнено зміст економічного поняття «крос-культурна модель управління персоналом організації». Характер крос-культурної моделі управління конкретною організацією безпосередньо залежить від особливостей домінантних для неї видів крос-культурних відмінностей у структурі персоналу. На базі цього в роботі надана класифікація видів крос-культурності за найбільш значущими соціально-демографічними та економічними ознаками. Однією зі значущих методичних проблем крос-культурного менеджменту загалом та обґрунтування раціональної крос-культурної моделі управління персоналом, зокрема, є кількісне оцінювання значущості крос-культурної диференціації кадрового складу організації. У зв'язку з цим в роботі пропонується комплексний індекс крос-культурної диференціації персоналу організації. Крім того, представлено основні групи показників, включені до складу пропонованого комплексного індексу крос-культурної диференціації персоналу організації, та охарактеризовано логіку включення окремих приватних індикаторів. Наприкінці продемонстровано взаємозв'язок типів крос-культурних відмінностей в організації і пропонованого індексу крос-культурної диференціації персоналу організації.

СТАЛИЙ РОЗВИТОК ТРАНСПОРТНОГО ПІДПРИЄМСТВА: ОЦІНКА, ПРОЄКТ ТА МЕХАНІЗМ ІНТЕГРАЦІЇ СТРАТЕГІЇ

В. М. КУДРЯВЦЕВ — 2024-03-25

Метою даної роботи є удосконалити методику оцінки рівня сталого розвитку транспортного підприємства, а також розробити проєкт та механізм інтеграції стратегії сталого розвитку, як одну з функціональних стратегій концепції маркетинг-менеджменту для гармонізації інтересів з груп зацікавлених сторін. Для досягнення поставленої мети використано ряд сучасних загальнонаукових методів та прийомів дослідження, а саме: абстрактно-логічний, включаючи аналіз і синтез, індукцію та дедукцію; узагальнення – для здійснення огляду інформаційних джерел, вивчення вітчизняного та зарубіжного досвіду; системного аналізу – з метою цілісного сприйняття об’єкта дослідження і комплексного аналізу зв’язків елементів у межах визначеної проблеми в цілому; проблемно-орієнтованого – для наукового обґрунтування методики оцінки рівня сталого розвитку транспортного підприємства.

У роботі розглянуто загальноприйняті методичні підходи до оцінювання сталого розвитку, один з яких було взято за основу, дещо змінено та доповнено індикаторами, що відображають зміст концепції маркетинг-менеджменту, враховують інтереси груп зацікавлених сторін, та вдосконалено з точки зору математичної логіки.

Було запропоновано виокремити окремий компонент сталості – ризикову сталість, під якою в широкому розумінні слова мають на увазі внутрішню властивість системи, що сприяє збереженню її цілісності в результаті різноманітних збурювальних впливів зовнішнього та внутрішнього середовища.

Також на основі удосконаленої методики оцінювання рівня сталого розвитку транспортного підприємства було розроблено проєкт "Проєктування сталого розвитку транспортного підприємства", мета якого інтегрувати принципи концепції сталого розвитку у систему маркетинг-менеджменту підприємства.

Впровадження розробленої функціональної стратегії управління сталого розвитку транспортного підприємства здійснюється на основі інструментарію "Системи збалансованих показників", що дав змогу представити цілі для кожної сфери сталого розвитку у вигляді ієрархії та декомпозиції, узгодити загальні й приватні інтереси з урахуванням інтересів, цілей підприємства та ключових груп зацікавлених сторін. Також було розроблено заходи, що включають використання інструментів маркетингових комунікацій для рефлексивної взаємодії із груп зацікавлених сторін, оперативного контролінгу для узгодження інтересів, процесів і цілей маркетинг-менеджменту.

Запропоновані в статті теоретичні висновки, підходи і рекомендації можуть бути використані для визначення рівня сталого розвитку транспортного підприємства, а також для впровадження механізму інтеграції стратегії сталого розвитку і системи маркетинг-менеджменту на основі інструментарію "Системи збалансованих показників" і контролінгу для гармонізації цілей ринково-орієнтованого управління підприємством та цілей, інтересів ключових груп зацікавлених сторін.

МЕТОД ВИЗНАЧЕННЯ ОПТИМАЛЬНОЇ КІЛЬКОСТІ ГРУП У ДОСЛІДЖЕННІ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ ЯВИЩ

Б. Г. ШІРІНОВ — 2024-03-25

Як відомо, поділ одиниць соціально-економічних подій на однорідні групи за важливими ознаками в статистиці називають групуванням. Групування є одним із найефективніших методів статистичної обробки даних. Групування є найважливішим етапом дослідження масштабних суспільних явищ.

При соціально-економічному вивченні статистичних даних і середніх, відносних тощо необхідно застосовувати групування при розрахунку підсумкових показників, а саме: за допомогою правильного та зручного групування складність подій соціального життя може бути виражена та відображена статистичними величинами. Тому метод групування разом із методом підсумовуючих статистичних показників є інструментом правильного розуміння соціально-економічних подій і процесів.

Групування є проявом реалізації аналізу та синтезу, і при цьому вирішуються такі питання:

1) визначення соціально-економічних типів;

2) вивчення структури соціально-економічних подій;

3) вивчення взаємовідносин між організованими групами.

При розв’язуванні задач методом групування в основному використовуються такі форми групування: типове, структурне, аналітичне.

За допомогою типового групування вирішується найважливіша статистична задача: на агрегатних одиницях визначаються соціально-економічні типи, тобто створюються окремі групи, якісно відмінні від сукупності. При групуванні за цією формою особливу роль відіграє правильне визначення ознаки групи. На основі аналізу змісту досліджуваної події визначається основа угруповання (тобто основна ознака в угрупованні).

Структурні угруповання відображають розвиток складових частин соціально-економічних явищ і процесів або їх структуру за тією чи іншою ознакою.

Аналітичні групування використовуються для вивчення взаємозв'язків між явищами і різними ознаками, що впливають на них. За допомогою таких групувань можна визначити причинно-наслідкові фактори, що впливають на розвиток досліджуваного явища та процесу.

Кожна з агрегатних одиниць має індивідуальну характеристику у своєму розвитку. З цієї причини абсолютний рівень досліджуваного симптому різний. Ці підрозділи згруповані за варіацією (відмінністю) один від одного відповідно до рівня досліджуваних характеристик. Такі групи називаються послідовностями чисел. Кількість одиниць (об'єм) або питома вага відносно загальної кількості може бути наведена в ряду чисел; також можна згрупувати за показником якості, який не піддається підрахунку.

На думку автора, правильне визначення оптимальної кількості груп при статистичному вивченні соціально-економічних явищ дасть більш ефективні результати.

СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ТА ФОРМУВАННЯ МІЖНАРОДНИХ КОМАНД ЯК СТРАТЕГІЯ ДЛЯ ГЛОБАЛЬНОЇ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ

А. РАХВАЛ-МЮЛЛЕР — 2024-03-25

Стратегічне управління людськими ресурсами (УЛР) швидко змінюється для вирішення нових викликів та проблем у сучасному глобальному ринку. У цій роботі досліджуються останні теорії та тенденції в цій галузі, надаються інсайти щодо ролі міжкультурної компетентності в стратегічному управлінні людськими ресурсами, а також важливості узгодження практик управління людськими ресурсами з загальною бізнес-стратегією та формування міжнародних команд. Виділяється необхідність для фахівців з управління людськими ресурсами та дослідників слідкувати за поточними тенденціями і теоріями в галузі. Дослідження показує, що стратегічне управління людськими ресурсами та формування міжнародних команд потребують глибокого розуміння культурних відмінностей, вміння керувати та використовувати різноманіття. Міжкультурна компетентність відіграє важливу роль у різних сферах управління людськими ресурсами, включаючи планування робочої сили та залучення талантів, навчання та розвиток, взаємини з працівниками, планування наступництва, різноманіття та інклюзивності. Стаття підкреслює значення міжкультурної компетентності у кожній з цих сфер, наголошуючи на необхідності розуміння культурних нюансів, адаптації практик управління людськими ресурсами та підтримки інклюзивності. Шляхом розвитку міжкультурних компетентностей фахівці з управління людськими ресурсами можуть привертати, утримувати та розвивати таланти з різних культурних середовищ, підвищуючи організаційну продуктивність на глобальному ринку. Пропонується короткий опис методології та огляд літератури для подальших досліджень, і пропозиції для обговорення. У висновку стаття підкреслює ключову роль міжкультурної компетентності в стратегічному управлінні людськими ресурсами та виступає за подальші дослідження в цій галузі для покращення організаційної продуктивності та конкурентної переваги на глобальному ринку.

ЛОГІСТИЧНА СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ АВТОТРАНСПОРТНИХ ПОСЛУГ

О. М. КРИВОРУЧКО — 2024-03-25

Розробка та впровадження логістичних систем управління якістю транспортних послуг є важливим і доцільним з погляду забезпечення задоволеності клієнтів, ефективного використання ресурсів під час надання транспортних послуг, підвищення ефективності та продуктивності виробничих процесів і застосування інноваційних технологій. Управління якістю автотранспортних послуг включає регулярний моніторинг якості послуг, збір та аналіз даних про клієнтські вимоги, задоволеність клієнтів, дослідження проблем, що виникають, та їх вирішення.

Аналіз наявних теоретичних положень та практичного досвіду щодо інтегрування діяльності з управління якістю та логістики показав, що цьому питанню приділено недостатньо уваги. Вимагають уточнення теоретичні аспекти реалізації інтегрованого підходу до створення логістичної системи управління якістю транспортних послуг, визначення основних принципів її формування та реалізації.

У статті обґрунтовано доцільність застосування системного підходу до інтеграції логістики, управління якістю транспортних послуг і логістичного сервісу та уточнено склад і взаємозв'язок елементів логістичної системи управління якістю.

Логістичне управління якістю транспортних послуг передбачає діяльність щодо забезпечення необхідного рівня на підставі вимог споживачів і напрямків підвищення ефективності використання фінансових, матеріальних, кадрових та інформаційних ресурсів.

Основними положеннями логістичного підходу до управління якістю транспортних послуг є: застосування процесного підходу до логістичного потоку та потоку формування якості; принцип комплексності; оптимізація логістичних потоків і потоків формування якості на основі взаємодії та синергії.

Розроблено схему системного підходу до інтеграції логістики й управління якістю на підприємстві. Обґрунтовано склад елементів логістичної системи управління якістю транспортних послуг.

Напрямками подальших наукових досліджень є розроблення функцій та механізмів реалізації запропонованої логістичної системи управління якістю транспортних послуг.

НАУКОВО-МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ

Т. О. ВОДОЛАЖСЬКА — 2024-03-25

У статті окреслено доцільність застосування та основні проблемні питання реалізації принципів компетентнісного підходу в менеджменті персоналу теперішніх підприємств, зокрема пов’язаних із процесом формування та практичного використання основного його інструменту – моделі компетенцій працівників. Проведена наукова розвідка значних надбань наукових діячів та фахівців-практиків за даною тематикою, у кінцевому підсумку якої встановлено потребу у доопрацюванні невирішених у даний час завдань щодо уточнення послідовності та розробки науково-методичного забезпечення і практичних рекомендацій побудови таких моделей, оскільки наведені процеси є переважно абстрактними, складними для практичного застосування через відсутність чітких вказівок та інструментарію для реалізації кожного етапу.

Основна мета статті – удосконалити процес формування моделі компетенцій працівників шляхом уточнення послідовності його розроблення, конкретизації дій на кожному етапі та розробки методичного інструментарію для практичного застосування.

Ґрунтуючись на попередніх наукових результатах авторів, складено процес формування моделі компетенцій працівників, представлений у вигляді логічної послідовності конкретних дій та рішень із застосуванням спеціально розробленого інструментарію, що оснований на виборі певного підходу і передбачає побудову моделі компетенцій для працівників різних категорій з відмінною кількістю складових елементів: для працівників керівних посад – чотири складових елементи; спеціалістів та працівників робітничих посад – три складових елементи.

Розроблено науково-методичний інструментарій та відповідні рекомендації його реалізації, здійснено апробацію на прикладі (розроблено модель компетенцій слюсарів механоскладальних робіт). Проведено оцінювання компетенцій слюсарів механоскладальних робіт, що включені до розробленої моделі за «методом 360°»; з урахуванням вагового коефіцієнта кожної компетенції визначено загальний рівень їх компетентності.

Результати наукового дослідження є основою для вироблення рекомендацій щодо поліпшення рівня компетентності працівників.

ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ІННОВАЦІЙНОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ НА АТП

А. О. БЛИЗНЮК — 2024-03-25

Мета статті полягає у виявленні особливостей управління інноваційною діяльністю підприємства, а також у визначенні джерел інформації, необхідних для оцінки інноваційної діяльності автотранспортного підприємства. Методичною основою в даній статті є наукові праці видатних науковців та матеріали періодичних видань. Під час дослідження у роботі використано метод логічного аналізу для обґрунтування та визначення основних передумов для інноваційної діяльності. З метою оцінювання ефективності інноваційної діяльності було використано метод системного аналізу. Також у статті використано графічний метод для подання класифікації джерел інформації щодо аналізу інноваційної діяльності підприємств.

Ініціатива в галузі інновацій на будь-якому підприємстві завжди спрямована на формування та залучення новаторських ідей із зовнішнього середовища з метою підвищення конкурентоспроможності, зміцнення позицій на ринку і забезпечення перспектив розвитку. Однак різні підприємства мають значні відмінності в можливостях залучення інновацій, що здебільшого зумовлено наявністю обмежень у ресурсах. Певні особливості та сама система управління інноваційною діяльністю на автотранспортних підприємствах не є еквівалентною системі управління підприємством у цілому. Вона включає певні функції і дії, пов’язані із вибором, ініціацією та реалізацією на підприємстві відповідних інноваційних процесів. Ці процеси посприятимуть створенню суттєвих конкурентних переваг за наявних ресурсних обмежень та забезпечать належну економічну віддачу ресурсів.

Оцінюючи результати дослідження, можна стверджувати, що управління інноваційною діяльністю є ключовим елементом його якісного, довгострокового та ефективного функціонування. Проте інноваційна діяльність, як і будь-яка інша, вимагає відповідного управління через механізм, що має бути частиною загального стратегічного управлінського механізму підприємства. Інформація для подальшого аналізу інноваційної діяльності та мінімізації ризиків інвестування має визначальний вплив на якість підсумкових даних діяльності автотранспортного підприємства. Якісний аналіз рівня техніко-технологічного розвитку підприємства слугує інформаційною базою для визначення напрямів інвестування в модернізаційні процеси АТП.

ОСОБЛИВОСТІ ЦИФРОВОЇ ТРАНСФОРМАЦІЇ ТРАНСПОРТНО-ЛОГІСТИЧНОЇ СИСТЕМИ ПІДПРИЄМСТВА

Л. М. АЧКАСОВА — 2024-03-25

Сучасна промислова революція та концепція управління ланцюгами поставок створили можливості спільного використання комплексу технологій, які допомагають створювати більш ефективні системи виробництва та розподілу. Така система дозволяє в будь-який момент часу збирати й аналізувати інформацію про зміни навколишнього середовища, швидко до них адаптуватися і створювати додаткову цінність проце-сам управління ланцюгами постачань Саме тому питання цифрової трансформації транспортно-логістичних систем є актуальним.

Для реалізації цілей статті були використані такі методи: проаналізовано та синтезовано інформацію щодо стану досліджень в галузі цифрової трансформації транспортно-логістичних систем. За допомогою системного та інформаційно-логічного підходу визначено напрямки впливу цифрової трансформації на досліджувану систему. У ході дослідження також широко використовувався аналітичний і графічний методи та метод синтезу для побудови моделі цифрової платформи транспортно-логістичної системи, формування процесу створення і верифікації проєкту впровадження цифрових технологій під час трансформації.

У статті отримали подальший розвиток складові цифрової платформи траспортно-логістичної системи, які, на відміну від існуючих, зібрані в систему і доповнені елементами страхування та маршрутизації.

Запропоновані удосконалення дозволять підвищити керованість, визначеність, результативність і контрольованісь транспортно-логістичної системи та її складових і гармонізувати процес цифрової трансформації.

Отримані результати, що полягають в розробці цифрової платформи транспортно-логістичної системи підприємства та процесу створення і верифікації проєкту впровадження цифрових технологій під час трансформації дозволяють здійснювати подальші дослідження щодо конкретизації окремих аспектів цифрової трансформації транспортно-логістичної системи підприємства.

КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ ПІДПРИЄМСТВ ТРАНСПОРТНО-ЛОГІСТИЧНОЇ СИСТЕМИ У ЦИФРОВОМУ СЕРЕДОВИЩІ

Н. В. ПОПОВА — 2024-03-25

Незважаючи на кількість наукових розробок стосовно теорії конкуренції та факторів, які впливають на конкурентоспроможність підприємств, проблема їх визначення для підприємств транспортно-логістичної системи в умовах діджиталізації та швидкої мінливості, невизначеності середовища залишається актуальною. Базуючись на теоретичних дослідження науковців різних галузей, в тому числі транспорту та логістики, які стосуються впливу діджиталізації на конкурентоспроможність підприємств, визначено, що потребують подальшого розгляду фактори, які комплексно охоплюють можливості цифровізації, вплив VUCA- та BANI- світу на підприємства і поведінку споживачів у digital-середовищі. У статті отримало подальший розвиток теоретичне визначення факторів впливу на конкурентоспроможність підприємств транспортно-логістичної системи, що, на відміну від існуючих, комплексно враховують такі складові, як зміни в технологіях, техніці, управлінні підприємствами, поведінці споживачів, маркетинговій діяльності. Серед визначених факторів значна увага приділяється інноваціям, як у техніці та технологіях, так і в управлінні підприємствами і маркетинговій діяльності. Важливе місце серед факторів конкурентоспроможності підприємств посідає стейкхолдерський підхід до управління та маркетингу, що надає можливість комплексно враховувати інтереси стейкхолдерів, серед яких головними є споживачі транспортно-логістичних послуг. Розглянуто зміни в їх поведінці у сучасному світі. Також визначено фактори, які стосуються внутрішньої системи управління, що впливають на конкурентоспроможність підприємств. Завдяки комплексному підходу до визначення факторів конкурентоспроможності та змін, які відбуваються в діджитал-середовищі, підприємства транспортно-логістичної системи зможуть формувати свою стратегію і тактику у визначених аспектах, яка підвищить рівень їх конкурентоспроможності. Результати дослідження надають можливість в подальшому систематизувати та деталізувати фактори, які впливають на конкурентоспроможність підприємств транспортно-логістичної системи та впливають на стійкість підприємства в умовах швидких змін.

ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ФУНКЦІОНУВАННЯ БІЗНЕС-ПРОЦЕСІВ ТРАНСПОРТНО-ЛОГІСТИЧНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Є. К. ТОКАРЄВ — 2024-03-25

З метою виявлення найбільш проблемних ділянок, де виникають затримки, помилки або неефективність транспортно-логістичної діяльності та розроблення заходів для вдосконалення процесів, покращення їх взаємодії, необхідно проводити оцінювання ефективності бізнес-процесів. Ефективність бізнес-процесів транспортно-логістичних підприємств залежить від комплексного підходу, управління ризиками та постійної оцінки результатів. Знаючи ефективність бізнес-процесів, можна краще планувати робочий час, розподіляти ресурси та виділяти бюджет; оптимізаційні заходи будуть сприяти зниженню витрат, збільшенню продуктивності і поліпшенню якості транспортних послуг та логістичного обслуговування.

На сьогодні розроблено та використовується багато сучасних методик оцінки результативності бізнес-процесів на підприємствах, що відрізняються різними підходами до виокремлення та класифікації бізнес-процесів як бази для оцінювання, переліком критеріїв, акцентуванням уваги на різних аспектах, етапах.

У статті запропоновано методичний підхід до оцінки бізнес-процесів транспортно-логістичного підприємства, який базується на визначенні послідовності бізнес-процесів з метою задоволення потреб споживачів; формуванні системи показників, що характеризують ресурси (вхід) бізнес-процесу, процес і його результат (вихід); встановленні важливості й ефективності кожного бізнес-процесу. Основною відмінністю підходу є можливість оцінки як внутрішньої структури бізнес-процесів (шляхом аналізу функціонування кожного з його елементів), так і внеску в отримання підприємством кінцевого результату.

Напрямками подальших наукових досліджень є розроблення комплексу заходів та системи забезпечення результативності та ефективності функціонування бізнес-процесів транспортно-логістичних підприємств: встановлення стандартів та процедур, які дозволять оптимізувати бізнес-процеси та постійно вдосконалювати їх; використання сучасних технологій та інструментів, таких як автоматизація процесів, системи управління логістичним ланцюгом, моніторинг і контроль, що в цілому дозволить підприємству досягати більш високих результатів, підвищувати конкурентоспроможність та задоволення потреб клієнтів.